Avaliação de desempenho de PcD: quando a nota vira discriminação

Em resumo

A avaliação de desempenho de PcD (pessoa com deficiência) virou motivo de condenação no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), que tem sede em Campinas. A 12ª Câmara concluiu que a avaliação usada para transferir um empregado com deficiência e cortar a gratificação dele era discriminatória. Motivos: não havia critérios objetivos, as notas contrariavam documentos da própria empresa e as limitações do trabalhador já eram conhecidas desde a contratação.

O resultado prático: o empregado deve voltar ao setor de origem ou a outra área compatível, a gratificação deve ser restabelecida com os valores atrasados e a indenização por danos morais foi mantida. Para quem contrata pessoas com deficiência, inclusive para cumprir cota, a lição é que a avaliação precisa ser coerente, documentada e adaptada.

O que decidiu o TRT-15

Segundo a notícia oficial do TRT-15, publicada em 06/11/2026, a 12ª Câmara decidiu por unanimidade no processo 0011144-40.2025.5.15.0005. O relator foi o desembargador Guilherme Guimarães Feliciano. A notícia não informa a data da sessão de julgamento.

O caso: o empregado foi contratado em 2019 para uma vaga destinada a pessoa com deficiência, como oficial administrativo. Em 2024, depois de uma avaliação de desempenho, foi transferido do Departamento Pessoal para o setor de prontuários e perdeu a gratificação de função. Ele alegou que a avaliação levou em conta, de forma discriminatória, limitações físicas e de fala que a empregadora conhecia desde a admissão.

Por que a empresa perdeu:

• Nenhum histórico que confirmasse o baixo desempenho. Não havia punições formais, avaliações anteriores nem comparação com outros empregados que mostrasse que os critérios eram técnicos e objetivos.
• Notas que contrariavam os documentos. A nota de assiduidade e pontualidade não batia com os registros de ponto, que mostravam saldo positivo no banco de horas durante o período avaliado.
• Tratamento diferente. Depoimentos indicaram que o relatório que justificou a transferência foi pedido especificamente pela supervisora, e que situações parecidas com outros funcionários não tiveram o mesmo rigor.
• Falta de adaptação razoável. As novas tarefas exigiam escrita manual, o que piorava dores no ombro e no punho do empregado, conforme laudos médicos. Uma readaptação posterior mostrou que a transferência tinha sido mal planejada.

Com base na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e na Lei Brasileira de Inclusão, o acórdão entendeu que a adaptação razoável vale também para procedimentos, métodos e fluxos de trabalho, e não só para o espaço físico. Nas palavras do voto, a adaptação deve tornar o ambiente e o trabalho acessíveis à pessoa, "e não o contrário".

Outro ponto central: diante de alegações de discriminação que parecem verdadeiras, o tribunal entendeu que cabe à empregadora provar que agiu com base em critérios objetivos. Como a avaliação não tinha credibilidade, a transferência foi considerada ilícita.

Condenação: o empregado volta ao posto anterior ou a outra área compatível com a adaptação razoável, desde que concorde. A gratificação de função deve ser restabelecida, com pagamento dos valores atrasados e reflexos. Ficou mantida a indenização por danos morais de R$ 4.554,00.

Avaliação de desempenho de PcD: o que muda para a empresa

A indenização foi baixa, mas o recado vale para empresas de qualquer porte em Campinas e região, principalmente indústrias, hospitais, redes de varejo e empresas de serviços que contratam pessoas com deficiência para cumprir cota:

• A avaliação de desempenho é prova, e pode virar prova contra a empresa. Se a avaliação for a base de uma transferência, de um rebaixamento, do corte de uma gratificação ou de uma dispensa, a Justiça vai conferir se as notas batem com o ponto, as advertências, as metas e os registros internos.
• Limitação conhecida na contratação não pode virar "baixo desempenho" depois. Se a empresa contratou sabendo da deficiência, avaliar a pessoa justamente por essa limitação, sem adaptar a função, tende a ser visto como discriminação.
• O ônus da prova tende a cair sobre a empresa. Quando a alegação de discriminação parece plausível, a empregadora precisa mostrar que usou critérios objetivos e iguais para todos. Se não tem documentos, fica sem defesa.
• Adaptar não é só fazer rampa. Ferramentas, prazos, forma de comunicação, tarefas e metas também entram no conceito de adaptação razoável adotado pelo acórdão.
• O gestor direto é ponto de risco. No caso, o pedido de relatório feito pela supervisora, com rigor que outros funcionários não enfrentavam, pesou contra a empresa. A conduta da liderança vira responsabilidade da empresa.
• O custo vai além da indenização. Devolver o empregado ao setor de origem, pagar gratificações atrasadas com reflexos e lidar com o desgaste interno costuma custar mais do que o dano moral.

A decisão não impede a empresa de avaliar, cobrar resultado ou reorganizar setores. O que ela exige é que a medida tenha base objetiva, seja aplicada a todos do mesmo jeito e respeite as restrições já conhecidas do trabalhador.

Checklist: avaliação de desempenho segura para empregados com deficiência

1. Critérios escritos e iguais para todos: defina indicadores mensuráveis para cada função e use o mesmo modelo para todos os ocupantes do cargo.
2. Cruze as notas com os documentos: antes de fechar a avaliação, confira se assiduidade, pontualidade e produtividade batem com o ponto, o banco de horas e os relatórios do sistema.
3. Registre o histórico: guarde avaliações anteriores, feedbacks, planos de melhoria e eventuais advertências. Uma única avaliação negativa, sem histórico, é frágil.
4. Documente as adaptações: registre as restrições informadas na admissão e nos laudos, e o que foi ajustado em tarefas, ferramentas, metas e prazos.
5. Passe pelo médico do trabalho antes de transferir: antes de mudar a função ou o setor de um empregado com deficiência, peça avaliação da compatibilidade das novas tarefas com as restrições dele.
6. Revisão por mais de uma pessoa: avaliações que resultem em transferência, corte de gratificação ou dispensa devem ser revisadas por RH ou por um comitê, não só pelo gestor direto.
7. Treine as lideranças: oriente supervisores sobre discriminação, adaptação razoável e tratamento igual. Registre os treinamentos.
8. Revise com o jurídico antes de agir: antes de transferir, reduzir verba ou dispensar um empregado PcD, confira se a documentação sustenta a decisão.

Se a sua empresa quer revisar a política de avaliação e os procedimentos internos de RH, veja como atuamos em direito trabalhista empresarial.

Perguntas frequentes

A empresa pode transferir um empregado com deficiência por baixo desempenho?

Pode, desde que o baixo desempenho esteja comprovado por critérios objetivos e documentados, aplicados igualmente a todos, e que a nova função respeite as restrições do trabalhador. Sem isso, a transferência pode ser anulada, como aconteceu no TRT-15.

Se a empresa perder, o que ela pode ter de pagar?

No caso julgado, além de devolver o empregado ao setor de origem ou a outra área compatível, a empresa terá de restabelecer a gratificação de função, pagar os valores atrasados com reflexos e uma indenização por danos morais de R$ 4.554,00.

Quem precisa provar que a avaliação foi justa?

Segundo o acórdão, quando há alegações plausíveis de discriminação, cabe à empregadora demonstrar que usou critérios objetivos. Por isso, histórico, registros de ponto e avaliações comparativas são essenciais.

Fontes

• TRT-15: 12ª Câmara reconhece caráter discriminatório em avaliação de desempenho de empregado com deficiência (06/11/2026). Processo 0011144-40.2025.5.15.0005